Die Zahlen sind deutlich: 70 Prozent der befragten Cybersecurity-Profis in Lateinamerika haben ihre Fähigkeiten durch informelle Lernwege wie Online-Kurse und praktische Erfahrung erworben. Nur 44 Prozent besitzen einen Universitätsabschluss, lediglich 53 Prozent halten mindestens eine anerkannte Zertifizierung. Trotzdem arbeiten 79 Prozent in Vollzeitpositionen – viele kombinieren dies mit zusätzlichen Tätigkeiten wie Forschung, Lehre oder Bug-Bounty-Programmen. Ein Muster, das viele westliche Unternehmen nicht auf dem Radar haben.
Die Ekoparty-Studie legt einen unbequemen Finger in die Wunde: Unternehmen erwarten oft exklusives Commitment, verstehen aber nicht, wie die globale Sicherheitscommunity tatsächlich funktioniert. Besonders problematisch ist die Kluft zwischen Anforderungen und Realität. Federico Kirschbaum, Co-Founder der Ekoparty, beschreibt ein klassisches Henne-Ei-Problem: Selbst bei der ersten oder zehnten Cybersecurity-Einstellung fordern Firmen 10+ Jahre Erfahrung – bei Gehältern, die diesem Anspruch nicht entsprechen. Das hält talentierte Kandidaten ab und lässt Sicherheitslücken entstehen.
Zusätzlich verschärft sich das Problem durch strukturelle Barrieren. Etwa ein Drittel der Respondenten (35%) verfügt über weniger als drei Jahre Berufserfahrung, könnte aber als Entry-Level-Fachkraft wertvolle Dienste leisten. Frauen betreten das Feld durchschnittlich sieben bis zehn Jahre später als Männer – ein weiteres Indiz für ungenutzte Potenziale.
Doch die gute Nachricht: Geld ist nicht der einzige Motivator. Die Studie zeigt, dass Arbeitnehmer auch Wert auf Wohlbefinden, flexible Arbeitsmodelle (Remote/Hybrid), Anerkennung von Expertise und Jobsicherheit legen. Kirschbaum appelliert an Unternehmen, ihre Einstellungsprozesse grundlegend zu überdenken: Talente nicht nur zu rekrutieren, sondern bewusst zu entwickeln. “Viele Menschen in dieser Branche kommen aus informellen Lernhintergründen”, so der Ekoparty-Gründer. “Sie sind professionell, lieben ihre Arbeit – aber Unternehmen müssen verstehen: Wenn ihr dieses Talent gewinnen wollt, müsst ihr selbst Teil der Lernkurve werden.”
Für deutsche Unternehmen mit Lateinamerika-Engagement eine wichtige Lektion – und für lokale Firmen ein Weckruf, die globale Talentlandschaft nicht zu ignorieren.